処遇改善加算での注意点
更新日：2024年5月8日
賃金改定をする際の留意点
処遇改善加算では、事業所の報酬額に応じてパーセンテージで支給されますが、この支給された加算額を超える賃金改善を実施しなければなりません。
具体例：処遇改善加算によって、事業所に対して100万円支給された場合、事業所は直接処遇職員に対して「基本給＋処遇改善加算支給額（全直接処遇職員で100万円を使い切る）
＋事業所で更に賃金を上乗せ」を実施する必要があります。
つまり、処遇改善加算だけを直接処遇職員に対して支給するのは不十分であり、事業所側も既存の賃金からベースアップを行う必要があるということです。
もし、事業所の賃金改善が処遇改善加算の支給額以下であった場合、不正請求として差額分等ではなく「処遇改善加算として支給された金額」全てが返還対象となるのでご注意ください。
支給対象者について
処遇改善加算は、事業所で勤務する従業員全員が対象になるわけではありません。
配分の対象者は「直接処遇職員」のみです。
Q.直接処遇職員は誰を指すか？
→就労支援の場合、「職業指導員」「生活支援員」「就労支援員」「目標工賃達成指導員」等の、利用者の支援に直接従事している方が対象になります。
つまり、「法人代表者」「管理者」「サービス管理責任者」や、人員基準にない職種等は、間接的に支援を行っているとみなされ支給対象にはならないので注意が必要です。
※ただし、支給対象とならない職種の方が、対象職種との兼務であった場合（管理者兼職業指導員等）は、配分対象となります。
配分の仕方について
処遇改善加算は、直接処遇職員に対して、均等に配分する必要はないことがポイントです。
そのため、階層等に応じて基本給に組み込んだり、別途処遇改善手当として支払うのも可能です。
もっと突き詰めれば、１人に全額支給することも事業所の判断のみで可能となります。
しかし、この処遇改善加算では、福祉・介護職員に対しての周知義務が発生するため、不均衡な配分方法にする場合は、他の職員が理解・納得できるような報告をする必要があります。
